okr电脑系统_okr-e

2024-07-18 06:16:57

1.OKR管理产品分析

2.联想一键恢复8.0怎样备份系统

3.OKR 管理体系介绍

4.怎么把okr7个win7系统刻录到一张光盘上，或者说整合制作成一个iso镜像。

5.怎样才能把联想一键恢复里面的系统恢复到新买的固态硬盘里面？

okr电脑系统_okr-e

一键恢复不能使用一般情况下是备份的系统文件损坏导致的。如果自己动手能力强，可以按下面教程重装一遍。

教程中的OKR 写入的时候会把整个硬盘重新分区，请备份数据先。进入PE系统，替换隐藏分区的install.wim，然后重新一键还原，会保留C盘以外的其它分区资料信息，该版本的Win8.1 PRC可以自动激活自带win8&win8.1的联想机器用识别BIOS序列号激活非第三方激活。

首先，要说明什么事OKR，简单来说就是联想的一键恢复程序，从win7时代的OKR7到win8时代的OKR8都是用非常有好的界面来进行联想系统的备份和还原。这里要说明的是，本次制作的并不是开机系统界面的进不进得去系统。所以原理就是分区格式化和隐藏还原分区，前提是电脑是idea-pc系列，Think系列貌似不好使。而且主板支持UEFI启动。

要运行和写入OKR工程师一键还原，需要一个U盘或者8G的光盘。因为带系统的OKR很大，总之是比一张DVD光盘大。如果系统内部win8的GPT分区格式没有损坏，那么可以忽略制作OKR的过程。

U盘要8G或者更多，然后下载Lenovo_OKR8.0(With_Win8.1_PRC).iso，就是百度网盘里面的压缩文件，三个包解压缩得到一个ISO文件，把他写入到U盘里，需要UltraISO，网盘里有，安装断网注册之，选择下载的镜像文件。

OKR管理产品分析

Okr是一种高效的目标管理方法。“O”就是object，目标的意思，“kr”就是key result,关键结果的意思。Okr则主要强调结果，以事情的关键结果作为指标去衡量一件事完成得怎么样。

Okr最初是Intel发起，后来随着google使用逐渐被推广开来，并且受到很多公司的喜爱。那么Okr的意义主要是什么呢？编者接下来谈一谈自己的看法。

Kpi专注的是考核个人，但是Okr专注的则是关键结果，说专业一点就是“目标管理”。两者可以相辅相成，对于一个企业的发展规划以及管理有着重要的作用。同时Okr能够让我们更加专注去做一件事情，对一件事保持足够的热情和动力。

Okr如果细分的话可以分为三个阶段，分别是设立目标、行动和结果。当我们设立一个目标之后，就需要付诸行动，最终产生结果。因为我们渴望一个好的结果，所以需要持续稳定地对一个项目进行输出。

Okr能够让我们在面对大的目标或者项目的时候变得更加从容不迫，不会显得手足无措。因为我们在项目的每个阶段都有明确目标，而只有完成这个目标我们才能继续项目下一个阶段。通过一个阶段一个阶段去完成一件事情，实现最终的目标。这样的做法也可以称之为“蝴蝶效应”。

Okr还能让我们更加了解事情的轻重缓急，在有限的时间内做好最重要的事情，不用再去做一些“无用功”。因为目标是一定的，所以我们只要向着这个目标前进就行，不用去过于在意一些可有可无的事情。

作为个人其实我们也能用Okr高效目标管理方法，从而对自己的人生和事业进行更为合理的规划。比如我们在日常生活中不要给自己制定过多的目标，要设立一些实际可行且重要的目标去实现。然后不断付诸行动，把事情的结果作为行动的的导向，始终保持一颗进取的内心。

同时我们应该把目标拆解为关键结果和关键行动，这要才能够更好分批次去完成，不至于给自己带来太大的压力。并且在细分之后，更能明确每个时间段要完成的事情和需要取得的结果，不会因为目标大、持续时间久而觉得无从下手。

一个企业只有懂得科学规划、建立高效的目标管理方法，才能够不断发展。一个人只有明确目标，并付诸行动，掌握方法，做事的时候才能够取得事半功倍的效果。

联想一键恢复8.0怎样备份系统

OKR（Objectives and Key Results）目标与关键结果管理法，起源于英特尔，后在谷歌发扬光大。OKR 是一套协助组织进行目标管理的工具和方法，旨在促进员工紧密协作，确保组织上下目标一致，把精力聚焦在最重要的事情上。

OKR 中的 O 即「Objectives」目标，是组织希望在近期实现的、有激励性的目标，也通常是其长期使命与愿景的体现。KR 即「Key Results」关键结果，由 O 分解而来，是实现目标的关键路径。制定与拆解目标的过程，能促进员工对业务进行深入思考，帮助员工更好地理解组织的愿景，从而找到实现自我价值的途径。

总的来说，OKR能够帮助促进目标聚焦、提高团队协作效率[1]

OKR 对组织的意义：

1、推动组织进步。OKR 的制定，需要管理层和员工共同规划业务、找到业务增长点并将其转化为具体的目标，实现组织整体的进步。

2、确保目标一致。OKR 强调公开透明，组织、团队和个人的目标应当保持一致。

3、促进团队协作。OKR 要求组织上下对齐目标，对齐的过程就是互相协调配合的过程。通过对齐，团队和个人之间进度不一致、方向不一致等问题将得到解决。

OKR 对个人的意义：

1、提高协作效率。在公开透明的环境中，员工可以随时跟踪彼此的工作进展，及时互动、更新信息，有助于提高协作和沟通效率。

2、提升专注程度。缺少明确的方向，会导致人被事驱动，从而忽略长远目标。持续跟进 OKR 进度，可以帮助员工提升专注程度。

3、激励员工自驱。在承接上级目标、明确个人价值的基础上自主制定 OKR，能让员工打破界限、拥有更广阔的施展空间。

OKR管理产品，是OKR记录、追踪、分析的载体工具。

OKR管理产品目标是帮助组织或团队业务突破与战略落地、领导者行为落地、帮助员工统一工作目标、降低沟通成本、促进员工迅速成长，驱动企业内部的组织发展。

一般分为表格管理、系统化管理两种，二者的优缺点和适用场景如下：

1.3 产品商业模式

OKR管理产品，主要面向有引进OKR管理，或在用线下表格推行OKR的企业管理层客户，两种客户的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一种客户还有推动OKR管理方法落地的附加需求。

具体地，系统的用户群体可以分成3种：普通员工、公司管理层、系统管理员。这3类角色的需求、职责、系统操作如下表所示：

暂未发现针对OKR管理产品的分析或调研报告，且市场占有率、盈利等数据较难获得，因此本文用一个简单的筛选标准：选择产品上线时间超过3年，客户单位数量超过5个的OKR管理产品作为分析对象。

在搜索引擎中搜索关键词“OKR”“OKR管理”“OKR产品”“OKR系统”等，可找到的符合条件的产品有：飞书OKR，Worktile，BetterOKR

在企业微信的应用市场可找到的符合条件的产品有：Tita?OKR，北斗OKR，日事清

在钉钉的应用市场可找到的符合条件的产品有：Better OKR，北极星OKR，叮当OKR，易目标OKR

在飞书的应用市场可找到的符合条件的产品有：飞书OKR，Tita?OKR，日事清

最终可得9个分析对象：飞书OKR，Worktile，BetterOKR，Tita?OKR，北斗OKR，日事清，北极星OKR，叮当OKR，易目标OKR

产品官方宣传文案一般会突出产品的特色、亮点、竞争优势，因此通过解读官方宣传文案可以了解到这款产品对自己的定位是怎样的。

选择的9个分析对象，官方宣传文案如下：

以上产品的宣传文案各有不同，不过总的来说，主要宣传的点在于：（1）产品功能全面；（2）产品功能简单好用；（3）结合OKR与绩效考核；（4）行业经验丰富（国内首款）；（5）团队专业；（6）提品+服务。

从各个产品的宣传侧重点，可以从2个角度对他们进行区分：

（1）产品功能角度：可以分为功能全面模式、简约模式。其中全面模式强调自己是OKR全流程工具，大部分产品都强调这点；简约模式强调自己用户体验好、容易上手，以飞书OKR和叮当OKR为代表。

（2）产品设计理念角度：将这些产品分为Google模式、OKR+KPI模式2种定位模式，详见下表：

参考ERP软件选型标准，选取以下5个指标比较OKR产品：功能、易用性、声誉、价格、支持和培训[2]。

将5个对比指标按照每项满分10分的标准，根据笔者所在团队的考量侧重点，分别赋予每个指标4、2、0.5、3、0.5的权重，对各个产品进行打分，结果如下：

其中在各个维度表现都不错，得分最高的3款产品是：易目标OKR、日事清、北极星OKR。我们可以将其视为性价比较高的选择。

以下是9个产品在产品功能、易用性、声誉、价格、支持和培训5个方面的详细对比情况。

OKR一般分为启动、制定、公示、跟进、复盘5个主要实施阶段。

本次选取的9个分析对象，针对每个阶段均涉及了相应功能，覆盖了全流程的OKR管理，但在细节上每个产品有细微差异，详细差异如下表所示：

OKR启动阶段，主要是系统管理员在后台做好包括周期、账号和组织、权限、管理员等在内的基础系统设置，为后续OKR执行和管理奠定基础。这个阶段的功能，各个产品差异不大。除通用的设置外，飞书OKR还支持将OKR展示到员工的个人名片上，给了OKR非常强的展示入口。

OKR制定阶段，是OKR管理的核心阶段，普通员工、管理层都需要参与，涉及到OKR的拟定和填写、讨论、对齐等操作。这个阶段的产品设计，各个产品都遵循OKR理念，支持填写公司级、团队级、个人级的O和OKR、支持OKR对齐，大部分产品支持设置OKR的权重和信心指数。部分产品如飞书OKR、Tita OKR、北斗OKR、北极星OKR、易目标OKR等，在基础功能之上又做了一些用户体验的优化，提供模板库、填写指引等功能。比较有特色的是BetterOKR，将OKR讨论过程也系统化，要求记录团队主管和下属之间就OKR制定进行的历次谈话记录，也符合其宣传的专业、正统的卖点，一丝不苟地按照OKR管理理念来设计产品。

公示阶段，按照OKR管理理念，应该是所有人的OKR都可以被全员看见，促进对齐和交流。但为了满足不同客户群体的差异化需求，很多产品还是支持设置查看权限的，只有BetterOKR严格按照原始定义，没有提供修改查看权限的服务。飞书OKR还设置了一个特殊功能：OKR内容讲解，员工可以将自己的OKR内容录制成，提供给其他人查看和点评。这个功能的设计原因，的解释是“方便在团队内部进行对齐和宣贯，确保成员可以获得更多的背景信息，加深对目标的理解，促进团队高效协作”，从这个解释来看可能主要使用场景是管理层录制给下级团队查看，因为一般来说下级给上级必须定期当面汇报OKR，没有录制的必要性，只有上级对下级会出现人数众多难以聚齐且无需汇报的情况。

跟进OKR阶段，主要是OKR的查看、更新、关注、评论、统计分析操作，各个产品差异不大。大部分产品都支持将OKR与日报、周报、任务相关联，让OKR管理与日常工作任务联结，不过Worktile和Tita OKR还没支持。飞书OKR、叮当OKR和易目标OKR还支持查看OKR的历史迭代记录，这个功能有使用场景，但不常用，可能是因为这个原因，其他几款产品都没有提供该功能。

复盘OKR环节，是在OKR周期结束时对上个周期内OKR的完成情况进行回顾、打分、反思，一般是上级给下级打分，北极星OKR还支持自评，且自评分数与上级评分按比重计算总分。这个阶段比较有特色的是BetterOKR，将OKR复盘结果用于人才评估相结合，主要是管理层的领导力评估。

在这个维度，我们能够获取的资料主要是这些产品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客户端较多，有独立客户端，也支持安装到企业微信、钉钉、飞书等应用市场，满足客户差异化的需求。而飞书OKR、北极星OKR、叮当OKR等，仅支持一个入口使用，对于没有使用飞书、钉钉产品的客户单位来说，就无法使用这几款OKR产品。

声誉维度，我们主要考察分析对象有哪些客户，有多少年的行业经验，以及是否获得过奖项。这个维度上，Worktile、BetterOKR、北极星OKR表现优异，拥有较多知名客户，4年以上行业经验，且获得过多项奖励。其余产品目前表现差不多，飞书OKR、Tita OKR、叮当OKR等产品有较强的技术背景和投资关系，随着时间推移可能未来会有亮眼表现。

OKR是一款内容大于形式的管理软件产品，如果企业没有OKR文化，即使买了OKR管理产品也很可能会出现无法推动或错误使用。因此在培训维度，除了北斗OKR外，其余产品均会宣传提供的服务和培训，帮助企业宣导和培训、帮助企业真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示会提供全方位、全流程的落地服务。

在价格维度，北极星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita?OKR最贵，800元/年/人，是北极星OKR的11倍左右。易目标OKR、叮当OKR的价格也相对较低，比北极星OKR分别贵8.2元/年/人、38.2元/年/人。

[1]飞书OKR.2021 OKR实践白皮书[EB/OL]. s://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.

[2]深圳ERP.ERP软件选择标准和流程[EB/OL]. s://cloud.tencent/developer/article/15498 .2019-12.

其余资料均来自各OKR产品介绍

OKR 管理体系介绍

2013年7月31日后出厂联想商用台式机和一体机，如果出厂带Windows正版系统，标配的一键恢复版本是OKR8.1，基于Nova（Linux），不能像之前OKR7.0/8.0，在一键恢复界面，同时按下Ctrl+Shift+O调出命令提示符界面，使用相关命令进行出厂备份。

如下图所示，在一键恢复界面只有“系统备份”，“系统恢复”，“初始恢复”，没有“初始备份”，也不可以调出命令提示符。

操作步骤:

如果需要重做OKR8.1的出厂备份，请按照如下操作：

1. 进入PE打开隐藏分区，或者使用diskgenius软件打开隐藏分区，将已有的出厂备份删除。

2. 重启按F2进入一键恢复，此时原来的“初始恢复”已变成“初始备份”，我们可以重新做出厂备份了。

3. 点击开始，重做出厂备份。

怎么把okr7个win7系统刻录到一张光盘上，或者说整合制作成一个iso镜像。

OKR管理体系的基本框架

一、什么是OKR体系？

OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键成果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果分解与实施”。

OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。

1、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。

2、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。

3、OKR必须可量化（时间&数量）。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。

4、目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。

5、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR 分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。

6、通过月度会议Review ，时时跟进OKR：在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。

7、通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。

为了更好的理解如何制定OKR体系，我们看个例子：

目标（Objectives）：为OKRs组织测评系统建立一个可实施的模型

关键成果（Key Results）：

按时完成介绍OKR的presentation

完成一个三个月的OKRs的案例

让管理部门同意并制定一个3个月的测试机制

二、OKR与KPI的区别

OKR表示Objectives and Key Results，即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。KPI表示Key Performance Indicators，即关键绩效指标，是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，也是企业绩效管理过程中一个实用而且有效的工具，更是绩效管理实现过程中的一个重要内容。KPI的本质是一种管理工具，它主要是从结果上来考察绩效，不关注过程，一切用指标来说话。

OKR 主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环。

1、明确项目目标。

2、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。

3、共同努力达成目标。

4、根据项目进展进行评估。

而对于国内来说，更熟悉的其实是 KPI (Key Performance Indicator)，而 KPI 的流程则是这样的。

1、进行人事组织。

2、确定影响结果的关键性因素，并且确立 KPI 。

3、对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。

4、对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。

通过两者的对比我们能够看到，OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，说白了，是一个PLAN-DO-REVIEW的cycle。他存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。每个人都有自己的OKR，每个团队有团队的OKR，无论级别高低，团队大小，都需要制订和服从OKR。这个OKR在每个季度结束之后要做一个评分。评分高低并不直接决定一个员工的晋升和待遇，而更多的是提醒员工，这个季度工作完成的怎么样，未完成的工作为什么没有完成，下一阶段的工作重心是什么。 KPI 理论上是必须严格按照 SMART 标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于 100% 还是大于 100%）都是要能测量的。但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。KPI 还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的愿景正好相反。举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把 PV 写进了 KPI 里面。但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果 PV 达到了 KPI 指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。大家如此应付 KPI 是因为 KPI 跟绩效考核挂钩。如果 KPI 达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益，违背用户利益，也要把自己的 KPI 完成了，把部门的 KPI 完成了。

KPI存在的缺陷：

1、没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。

2、人的主观能动性被压抑。

3、结果高度依赖机器和管理者的指令。

OKR 解决了 KPI 的这些缺陷。首先它和绩效考核分离，把绩效考核交给 peer review（相当于中国公司的 360 度评价）来做。然后它强调 Key Result 必须服从 Objective，所以如果你在 Objective 上写了要让用户喜欢我们的产品，但你实际执行 Key Result 的手段违反了这一点的话，谁都能看得出来。既然 Key Result 只是用来服务于 Objective 的，那就没必要像 KPI 那样一早制订好然后强制执行了。你可以在做的过程中随意更改 Key Result，只要它们还是服务于原本的 Objective 就行。

OKR 最重要的作用就是帮助你「stay focus」，「stay focus」又能帮助你「make impact」。总的来说，绩效考核的核心都是 impact（Google的impact文化。衡量的是员工为Google做出了多大的impact，而不是员工是不是很努力地干了很多活，也不是员工是不是听老板的话完成了老板布置的任务。），而测量的手段都是 peer review。其实在没有 OKR 的情况下，这套绩效考核机制还是完全能操作的，但参与者就可以因为缺乏引导而没办法实现他们能实现的最大 impact。OKR 就是让你在每个季度开始之前想一想，有哪些事情从 impact 的角度来说是值得做的，有哪些事情是你想做的，然后取个交集，再列举若干有一定概率（通常建议是 2/3）能达成目标的手段。除了 make impact，OKR 还能用来引导你 stay focus 在别的事情上。如果要说 OKR 和 KPI 的区别，区别就在于 KPI 只能让驴使劲走，而 OKR 用于保证驴头朝正确的方向。有些驴拼命想往前走，不希望落后于别人，这时候 OKR 用于帮助驴少走曲线。有些驴本来就不想走，这时候就需要 KPI 充当鞭子了。一家公司能不能用 OKR，首先要看有没有正确的驴。

OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。

OKR 和 KPI 两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法，这才是重要的事情。比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是 KPI 而不是 OKR 。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的 KPI 就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是 OKR ，而不是 KPI 。

三、如何实施OKR？

基本的要求：

1.最多5个O，每个O最多4个KRs。

2.百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。

3.所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。

4.一页写完最好，两页是最大限值了。

5.OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。

6.分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。OKR不是绩效考核的武器！每个季度末对关键成果进行考核，完成60-70%就算好，如果100%完成，说明你的目标设定过于简单。

7.只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。

8.有个联合会组织来保证每个人都向同样的目标行进。（事实上OKRs实施过程中，你能够获得大家的认可和帮助，这是很有趣的事情）

基本的流程：

1.设定目标。（从战略开始确定年度目标，季度目标）目标务必是具体的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加0%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。

目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。

目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。

实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。

2.明确每个目标的KRs（从季度目标到“关键成果”的分解）所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？ KR是必须具备以下特点的行动：

必须是能直接实现目标的；

必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的；

必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；

不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；

必须是和时间相联系的。

目标既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准；季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法（KRs）可以不断完善。同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。

3.推进执行（从关键成果到“行动“）

当有了关键成果（期望的结果）后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以，每项关键成果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键成果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大伙。因此，关键成果的项目经理应当是团队非常重要的成员，他们能够调度和影响企业，如果他还不具备这个能力，就把这个权力给他。至少，项目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。

4.定期回顾。

每个季度做回顾。到了季度末，员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明可能存在问题。

每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 OKR 打分。每半年公司会进行一次 Performance Review，主要是 review 员工过去半年的绩效，并根据 Performance Review 的结果变更 Job Ladder（业务职级）和薪酬。值得一提的是，所有的个人Performance Review 的成就内容及级别都是全公司共享公开的。这个对于很多公司来说是不可想象的，因为一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本，激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己。

执行的关键：

1.每个季度和年度都有OKRs，并保持这样一个节奏的。每个季度都打分。年度的OKRs不是一下就敲定了的。比如你在12月设了下季度和年度的OKRs，往后集中精力在实施季度OKRs上，毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间，你可以验证年度OKRs是不是正确的，并不断修订它。年度的OKRs是指导性的，并不是约束。

2.可量化的。O和KR的不同：O要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；KRs能很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的

3.个人、组、公司层面上均有，个人、组、公司OKRs的不同：个人OKRs是你个人展现你将会做什么；组的OKRs不是个人打包，是组优先做的事情；公司OKRs是高层对整个公司的展望

最后总结下OKR的好处有哪些？

1.规范思维，核心目标突出；

2.沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的；

3.建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远；

4.使组织的努力更聚焦。

百度百科：

?s://baike.baidu/item/%E5%85%B3%E9%94%AE%E7%BB%A9%E6%95%88%E6%8C%87%E6%A0%87%E6%B3%95/4723067?secondId=535940

怎样才能把联想一键恢复里面的系统恢复到新买的固态硬盘里面？

可以利用wim工具进行制作，详细可百度imagex提取并合并win7镜像。

涉及到的内容不少~不过如果你每个win7系统都是wim版本的就好办，只要合并wim镜像后重新打包iso就可以了。